El próximo 7 de junio marca una fecha relevante para millones de trabajadores en España y en toda la Unión Europea. Ese día entra en vigor la transposición de la Directiva UE 2023/970 de transparencia salarial, una norma aprobada por el Parlamento Europeo en mayo de 2023 con un objetivo central: reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y garantizar que los trabajadores cuenten con más información sobre cómo se fijan y distribuyen los salarios en sus empresas. Sin embargo, conviene aclarar desde el principio qué significa esto en la práctica, porque hay bastante confusión al respecto.
Lo primero que hay que entender es que esta normativa no convierte tu nómina en información pública. Nadie va a poder saber cuánto cobras tú, cuánto gana tu jefe o cuál es el sueldo del último fichaje estrella de tu empresa. La privacidad salarial individual se mantiene intacta. Lo que cambia de forma sustancial es otra cosa: desaparece la cláusula de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, esa disposición que hasta ahora impedía a los empleados comentar entre sí cuánto cobraban. A partir de junio, un trabajador no podrá ser sancionado ni discriminado por revelar o preguntar a un compañero cuál es su salario.
Qué información podrán pedir los empleados
Más allá de eliminar esa cláusula, la directiva introduce derechos concretos que los trabajadores podrán ejercer frente a sus empresas. El más significativo es el acceso al salario medio de su categoría profesional, desglosado por sexo. Esto quiere decir que un empleado podrá solicitar a su empresa que le informe de cuánto gana de media alguien en su mismo puesto, con su misma banda salarial. Si la diferencia entre hombres y mujeres en esa categoría supera el 5% y la empresa no justifica objetivamente ese desequilibrio, estará obligada a adoptar medidas correctoras.
Además, las organizaciones deberán ser transparentes sobre los criterios que determinan la progresión salarial. Es decir, cualquier trabajador tendrá derecho a saber qué condiciones debe cumplir para optar a una subida de sueldo, a un complemento o a una mejora de categoría. Esto supone un giro importante respecto a la cultura de opacidad que ha dominado la gestión de recursos humanos en muchas empresas durante décadas, donde las decisiones retributivas se tomaban de forma discrecional y sin comunicación clara hacia los equipos.
El impacto en los procesos de selección
La normativa también introduce cambios relevantes en la fase de reclutamiento. Hasta ahora era habitual que, durante una entrevista de trabajo, el reclutador preguntara al candidato cuánto ganaba en su empleo anterior o cuál era su historial salarial. Esta práctica, que con frecuencia lastraba las expectativas económicas de quienes venían de sueldos más bajos o de empleos precarios, queda expresamente prohibida. A partir de junio, las empresas deberán informar al candidato de la horquilla salarial del puesto antes o durante el proceso de selección, no al contrario.
Este cambio tiene implicaciones directas sobre la negociación salarial. Con la información sobre la banda retributiva sobre la mesa desde el inicio, los candidatos —especialmente aquellos en situación de mayor vulnerabilidad negociadora, como mujeres que regresan al mercado laboral o jóvenes sin experiencia acumulada— parten de una posición más equilibrada.
Un punto de inflexión para las organizaciones
Para las empresas, la entrada en vigor de esta directiva supone un ejercicio de auditoría interna que muchas no han realizado nunca. Deberán revisar sus estructuras salariales, asegurarse de que las categorías profesionales están bien definidas y que los criterios de valoración de puestos son objetivos y documentables. Las compañías con más de 100 empleados tendrán además obligaciones de reporte periódico ante la autoridad competente sobre la brecha salarial en su plantilla.
Esto no es un proceso sencillo ni rápido. Muchas organizaciones, especialmente las medianas, llevan años sin revisar en profundidad sus bandas salariales y han acumulado inequidades difíciles de justificar. La normativa no exige igualdad de salarios en sentido absoluto —dos personas en la misma categoría pueden cobrar diferente si hay razones objetivas como la antigüedad o el rendimiento—, pero sí exige que esas diferencias puedan ser explicadas y documentadas.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha venido trabajando en los mecanismos de transposición de la directiva al ordenamiento jurídico español, aunque el desarrollo reglamentario concreto sigue generando debate entre sindicatos, asociaciones empresariales y el propio Gobierno. La implementación efectiva en los próximos meses será clave para determinar si la norma tiene un impacto real o si queda en un cambio cosmético.
En cualquier caso, junio de 2026 marca el inicio de una nueva etapa en las relaciones laborales en España. No es una revolución salarial de la noche a la mañana, pero sí es un paso hacia un mercado de trabajo más transparente, donde la información deja de ser un privilegio y pasa a ser, al menos en parte, un derecho.