La transformación digital lleva años ocupando los titulares del mundo empresarial, pero un nuevo informe de la consultora española Setesca pone el foco en un ángulo que a menudo queda en segundo plano: no son las herramientas las que marcan la diferencia, sino las personas capaces de manejarlas con criterio estratégico. El documento, titulado *El talento híbrido: el nuevo motor que une tecnología y liderazgo en la organización*, plantea que el próximo gran reto de las empresas no es tecnológico, sino humano.
El informe define el talento híbrido como aquel perfil profesional que combina comprensión tecnológica con pensamiento analítico, visión de negocio, liderazgo de equipos y capacidad de comunicación estratégica. En otras palabras, personas que no solo saben qué hace una herramienta de inteligencia artificial o qué muestran los datos de un dashboard, sino que también son capaces de traducir esa información en decisiones útiles y de arrastrar a sus equipos en esa dirección. Un perfil que, hasta hace poco, era difícil de encontrar en el mercado y que ahora se ha convertido en el activo más cotizado de muchas organizaciones.
La tesis central es sencilla pero incómoda para muchos directivos: la digitalización por sí sola ya no es suficiente. Implantar plataformas, automatizar procesos o incorporar algoritmos de análisis predictivo aporta valor, sí, pero solo si existe talento capaz de aprovecharlos de forma coherente con la estrategia de la empresa. Sin ese puente humano, las inversiones tecnológicas corren el riesgo de quedarse en proyectos piloto sin impacto real en los resultados.
Por qué el modelo clásico de RRHH se queda corto
Uno de los apartados más relevantes del informe afecta directamente a los departamentos de recursos humanos. Setesca sostiene que RRHH debe abandonar su rol tradicional, centrado en la gestión administrativa y la cobertura de vacantes, para convertirse en un actor estratégico dentro de la organización. Esto implica redefinir los perfiles que se buscan, adaptar los procesos de selección y evaluación del desempeño, y diseñar planes de formación enfocados en lo que el sector denomina *reskilling* y *upskilling*, es decir, reciclar competencias existentes y ampliarlas con nuevas capacidades híbridas.
Este planteamiento no es nuevo en el debate académico ni en los grandes foros empresariales. El Foro Económico Mundial lleva varios años advirtiendo en sus informes sobre el futuro del trabajo que la automatización no destruirá empleo de forma masiva si las empresas invierten en reconversión de sus plantillas. Lo que sí cambiará, y de forma acelerada, es el tipo de competencias que se demandan. La capacidad de trabajar junto a sistemas de inteligencia artificial, interpretar datos complejos y liderar equipos en entornos de incertidumbre se perfila como la combinación más valiosa para la próxima década.
Lo que añade Setesca a este debate es una propuesta concreta de implementación. La consultora defiende un marco de actuación que incluye, entre otros elementos, la evaluación del nivel de madurez competencial de cada organización, la identificación de los perfiles críticos que deben reforzarse, el diseño de itinerarios de desarrollo personalizados, la integración real de herramientas digitales en el modelo de dirección del día a día, y la medición del impacto a través de métricas objetivas. Un enfoque que va más allá del discurso y que trata de aterrizarlo en procesos concretos.
Qué ganan las empresas que apuestan por este perfil
Según el informe, las organizaciones que desarrollen talento híbrido de forma estructurada obtendrán ventajas tangibles en tres áreas clave. La primera es la toma de decisiones: contar con profesionales que sepan leer e interpretar datos en tiempo real permite reaccionar antes y con mayor fundamento ante cambios del mercado. La segunda es la colaboración interna: los perfiles híbridos actúan como nexo entre equipos técnicos y áreas de negocio, reduciendo los silos departamentales que tanto lastran la innovación en las grandes empresas. La tercera es la adaptabilidad: equipos con esta combinación de competencias están mejor preparados para pivotar ante disrupciones, ya sean tecnológicas, regulatorias o de mercado.
El argumento de fondo es que la ventaja competitiva sostenible no se construye comprando la última plataforma de datos o contratando a unos cuantos ingenieros de machine learning. Se construye cuando toda la organización, desde la alta dirección hasta los mandos intermedios, tiene la capacidad de integrar lo tecnológico en su forma de pensar y de trabajar. Ese es el verdadero cambio cultural que propone el informe, y también el más difícil de conseguir.
Un mercado laboral que ya se está moviendo
Lo interesante es que las empresas, con o sin informe de por medio, ya están notando esta presión en el mercado laboral. Cada vez más organizaciones priorizan en sus procesos de selección candidatos que combinen formación técnica con habilidades de gestión, comunicación y liderazgo. Los perfiles puramente especializados, tanto los muy técnicos como los exclusivamente directivos sin base digital, encuentran más dificultades para competir en sectores donde la transformación avanza rápido.
Setesca, fundada en 2007 por Jordi Damià y con clientes como Seat, Iberdrola o el Instituto de Logística (ICIL), lleva años trabajando en la intersección entre tecnología y gestión del talento. Su posición como consultora especializada en departamentos TIC y en gestión de personas le da una perspectiva concreta sobre cómo se produce esta brecha en la práctica y qué hace falta para cerrarla. El informe sobre talento híbrido es, en ese sentido, tanto un diagnóstico del problema como una propuesta de solución para empresas que ya saben que tienen que cambiar pero no siempre saben por dónde empezar.
En un entorno empresarial donde la inteligencia artificial, la automatización y el análisis de datos son ya parte del paisaje cotidiano, la conclusión es clara: la tecnología está disponible para casi todos. Lo que diferencia a unas empresas de otras es la gente que sabe usarla bien.