El ascenso profesional ha dejado de ser el objetivo prioritario de muchos trabajadores españoles. Según una encuesta de InfoJobs, seis de cada diez empleados han renunciado a promocionar dentro de su empresa. El 19% no quiere asumir más responsabilidades y el 38% directamente no tiene interés en escalar. Una cifra que refleja un cambio de fondo en cómo los trabajadores entienden el éxito laboral.
Detrás de esa estadística hay historias concretas. Una consultora de 37 años que trabajaba en una Big Four lo dejó para estudiar Psicología y hacerse autónoma. Su argumento es simple: ascender significaba más horas, más estrés y no ver a su hijo despierto al llegar a casa. "El dinero representa más responsabilidades y presión. Hay cosas que no se pueden comprar", resume. Un responsable comercial del sector de la construcción comparte la misma lógica: ya se ha acostumbrado a estar disponible a la hora de la comida y por las noches, y ascender solo multiplicaría esa carga. "Prefiero quedarme como estoy", afirma.
Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de InfoJobs, apunta a dos factores que explican esta tendencia. El primero es económico: los incrementos salariales asociados a los ascensos han mejorado en los tramos más bajos, pero no en los niveles intermedios y altos, donde el poder adquisitivo se erosiona frente al coste de la vida. El segundo es tecnológico: la digitalización ha intensificado el control sobre el rendimiento y ha aumentado la presión sobre los trabajadores, lo que hace que la perspectiva de ascender resulte todavía menos atractiva.
Los datos del estudio Talent Trends 2025 de Michael Page refuerzan este diagnóstico: el 55% de los empleados rechazaría un ascenso si perjudicara su bienestar. Domenec Gilabert, director general de Page Group, considera que esta tendencia se mantendrá al menos cinco años y que las empresas deben repensar cómo diseñan sus modelos de promoción. Su receta pasa por tres ejes: flexibilidad y conciliación real, transparencia en retribuciones y planes de carrera, y una adaptación honesta a las nuevas tecnologías. En cuanto al aumento salarial medio que acompaña a los ascensos —situado en el 8,7% según el estudio Evolución Salarial 2007-2025 elaborado por EADA Business School e ICSA Grupo—, Gilabert lo considera insuficiente y recomienda que no baje del 10%, llegando al 20% cuando se pase de plantilla a mando.
Más allá del dinero, el profesor Álvaro Lleo, de la Universidad de Navarra, señala una causa más profunda: la falta de propósito. Cuando el trabajador no encuentra sentido a lo que hace, la motivación para crecer dentro de esa empresa desaparece. La Encuesta global de Deloitte 2025, elaborada con más de 23.000 trabajadores europeos, lo confirma: el 89% de la Generación Z y el 92% de los millennials consideran que tener propósito es clave para su satisfacción laboral. Empresas como ISS —multinacional danesa de servicios con más de 350.000 empleados en el mundo— han trabajado específicamente en transmitir a sus operarios el impacto de su trabajo en la vida de sus clientes, con resultados positivos en motivación e implicación.
El cambio también se percibe en las aspiraciones de los jóvenes que aún no han entrado al mercado laboral. Según el XI Informe Young Business Talent de Abanca y Praxis MMT, solo el 12,5% de los jóvenes quiere ser asalariado, mientras que el 34,5% aspira a emprender. Una generación que no rechaza el trabajo ni la ambición, pero que quiere construirlos en sus propios términos.