La era del "reseteo salarial" está cambiando las reglas del juego para quienes buscan un aumento de sueldo. Según expertos, ni siquiera cambiar de empresa garantiza ahora una subida, y en algunos casos, los salarios se reducen con la intención de contener costes. Este fenómeno, que ya se observa en Estados Unidos, se espera que alcance pronto a España.

Un estudio reciente de Revelio Labs muestra que dos de cada cinco trabajadores que cambiaron de empleo en la segunda mitad de 2025 aceptaron una rebaja salarial, incluso superior al 10%, marcando el porcentaje más alto de la última década. Al mismo tiempo, quienes lograron incrementos relevantes disminuyeron considerablemente.

Lo que se conoce como "Great Pay Reset" responde a un reajuste profundo que afecta las expectativas salariales, la transparencia impuesta por normativas como la Directiva Europea 2023/970, y la necesidad de las empresas de ajustar sus gastos en un entorno inflacionario pero financieramente sostenible. Así, las compañías revierten la práctica de inflar salarios para captar talento, revisando los sueldos al alza solo cuando se justifica un impacto claro en el negocio.

Comprensión salarial y riesgos para los empleados

Los expertos de Korn Ferry explican que muchas empresas aprovechan la salida de un empleado para rebajar el salario del puesto y cubrirlo con candidatos dispuestos a aceptar menos. Este proceso, denominado recuperación salarial, busca controlar los costes laborales internos, pero genera tensiones y puede penalizar la fidelidad dentro de la plantilla.

Inmaculada Segura, directora de Peoplematters, destaca que esta dinámica envía un mensaje claro: cambiar de empresa puede ser más rentable que mantenerse, lo que genera una sensación de injusticia y puede debilitar la retención del talento. El verdadero desafío no está solo en captar talento externo pagando más, sino en mantener la coherencia salarial interna.

Además, el aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en un 54% en los últimos seis años añade presión en los niveles intermedios, comprimiendo la escala salarial y limitando el crecimiento para muchos trabajadores. Esta situación obliga a los profesionales a reforzar su valor y competencias para poder aspirar a mejores condiciones.

Transparencia y negociación con argumentos claros

La nueva legislación europea que impulsa la transparencia salarial obliga a las empresas a ser más claras sobre sus estructuras retributivas y criterios para los aumentos. Según Jorge Herraiz, director de talent solutions en Aon, esto no implica que los salarios de todos sean públicos, sino que será más visible cómo se establecen las bandas salariales y qué se requiere para subir de nivel.

Este marco fortalece a quienes puedan presentar evidencias concretas de su contribución y impacto real en la organización. No basta con el antigüedad o el desempeño general, sino que es necesario demostrar resultados tangibles, la resolución de problemas y la capacidad de generar valor difícil de reemplazar.

Cómo preparar un buen caso para aumentar el sueldo

Para negociar con éxito, el trabajador debe construir un relato basado en datos y hechos. Esto incluye mostrar cómo su labor ha contribuido a ingresos, ahorros, mejoras operativas o fidelización de clientes. La clave está en centrar la conversación en el impacto futuro y no solo en el esfuerzo pasado.

Las habilidades demandadas como digitalización, liderazgo, análisis de datos o gestión de proyectos complejos se valoran especialmente, ya que dotan al empleado de una posición más sólida frente a la empresa. Como señala Estefanía, líder en soluciones de retribución, la progresión salarial dependerá cada vez más de la capacidad para adaptarse y añadir valor en ámbitos estratégicos.

Aunque los cambios más significativos suelen verse en perfiles críticos o escasos, cuidar la empleabilidad y estar atento a las oportunidades del mercado es esencial en un contexto donde las subidas retributivas son más selectivas y condicionadas.

Un cambio de paradigma en la cultura salarial

Este ajuste no solo es un cambio económico, sino también cultural. Las empresas buscan equilibrar la sostenibilidad financiera y la equidad interna, mientras que los empleados necesitan desarrollar habilidades para demostrar que justifican mejores salarios.

El aumento de la transparencia y la presión por la coherencia salarial fomentan una negociación más objetiva basada en evidencias, alejándose de las presiones informales. Por eso, el valor diferencial de cada profesional será el factor decisivo para conseguir un aumento en esta nueva realidad.

En este contexto, el rol de los cazatalentos también se ajusta, detectando ya una contención salarial en las demandas que las compañías hacen para perfiles especializados. Esto anticipa un mercado laboral más exigente en términos de justificación del valor y menos permisivo con incrementos automáticos.

Para profundizar en estas tendencias puede consultarse el estudio de Korn Ferry sobre prácticas salariales globales aquí y el análisis de Revelio Labs disponible. La entrada en vigor de la Directiva Europea 2023/970 también aporta contexto sobre la transparencia salarial: documento oficial.

En definitiva, el panorama salarial actual impone un nuevo estándar donde la clave para un aumento está en la capacidad de un empleado para demostrar su impacto, adquirir habilidades estratégicas y manejar argumentos sólidos dentro de procesos más transparentes y justos.