Meta está en el centro de una demanda presentada por un grupo de empleados y exempleados ante un tribunal federal de California, que cuestiona el uso de algoritmos en los procesos de despido. La compañía anunció en abril la eliminación de 8.000 empleos, y varios trabajadores aseguran que sus bajas médicas, permisos por embarazo o discapacidades quedaron reflejadas por sistemas automatizados como señales de bajo rendimiento.
Según la denuncia, Meta usa sistemas de medición internos basados en inteligencia artificial para evaluar aspectos como la actividad digital, pulsaciones de teclado y producción. Estos datos se traducen en métricas que podrían estar afectando a derechos laborales protegidos, creando un posible sesgo en las decisiones de despido. De forma concreta, se alega que aunque el algoritmo no detecte directamente condiciones protegidas como el embarazo, indirectamente discrimina al castigar ausencias legales que reducen la actividad registrada.
Este caso, aún sin una sentencia definitiva, abre un debate relevante sobre la aplicación de la inteligencia artificial en la gestión laboral. El reciente informe del Instituto Nacional de Estándares y Tecnología de Estados Unidos (NIST) destaca cómo convertir comportamientos digitales en decisiones laborales sin validar su significado real puede llevar a decisiones injustas. El problema no radica en identificar explícitamente a personas con protección laboral, sino en que la arquitectura del sistema asocia el ejercicio de esos derechos con bajo rendimiento.
Discriminación indirecta y responsabilidades legales
La clave está en que variables aparentemente neutrales, como horas de conexión o mensajes enviados, pueden funcionar como proxies de condiciones protegidas. Así, una persona en baja médica podría ser considerada improductiva simplemente por ausencia digital, reproduciendo un efecto discriminatorio sin mencionarlo explícitamente. Esto va más allá de la contratación, extendiendo la preocupación a la evaluación continua y permanencia en el empleo.
Casos similares han llegado a tribunales en Estados Unidos, como la disputa contra la empresa Workday por discriminación en selección automática, o la controversia con iTutorGroup, que finalmente acordó indemnizaciones tras usar umbrales de edad explícitos en sus sistemas. En Europa, el tribunal de Bolonia declaró discriminatorio el algoritmo Frank de Deliveroo, que penalizaba a repartidores con ausencias justificadas.
Estos precedentes resaltan que, sea para contratar o despedir, las empresas deben garantizar que los sistemas algorítmicos no generan impactos discriminatorios. Además, mantienen que la responsabilidad legal recae en la organización empleadora, aunque la tecnología sea desarrollada por terceros.
El papel creciente de la IA en la gestión del talento
Según el Estudio de Proyección de Empleo de ManpowerGroup para el tercer trimestre de 2026, cuatro de cada diez empresas en España usan IA para procesos de selección, principalmente en cribado de currículos y comunicación con candidatos. Esta digitalización también comienza a influir en evaluaciones internas y decisiones de despido, como ilustra el caso Meta.
El informe también señala que el 51% de las empresas mantiene una revisión humana en la selección. Sin embargo, el caso Meta subraya que esta supervisión debe ser real y capaz de cuestionar las decisiones algorítmicas, no un mero trámite para justificar resultados predeterminados.
Si bien la IA mejora la eficiencia, no garantiza la equidad. La velocidad y precisión técnica pueden verse empañadas si se usan datos inadecuados para evaluar el desempeño laboral, especialmente cuando esos datos reflejan derechos laborales protegidos. Por eso, los expertos insisten en que, antes de aplicar métricas automatizadas en asuntos sensibles, es necesario verificar que son relevantes, justas y protegidas contra posibles sesgos.
En resumen, la batalla legal contra Meta podría marcar un precedente para establecer nuevos estándares de diligencia en el uso de algoritmos en recursos humanos, exigiendo transparencia, revisión humana efectiva y protección contra la discriminación indirecta en todas las fases del ciclo laboral. Este caso enlaza con un desafío global: cómo equilibrar la innovación tecnológica en la gestión de personas con la garantía de derechos laborales y la diversidad.
Más información en el informe del NIST sobre gestión de riesgos en IA y en el Estudio de ManpowerGroup sobre empleo y tecnología.