Las habilidades personales y competencias sociales se están convirtiendo en el factor decisivo para conseguir un empleo o una mejora salarial. Mientras los títulos académicos pierden peso, la inteligencia artificial (IA) permite evaluar y cuantificar destrezas como la empatía, el trabajo en equipo o el pensamiento crítico, que hasta hace poco eran intangibles y subjetivas.

Según LinkedIn, un 30 % de las ofertas laborales remuneradas ya no requieren titulación profesional, un aumento notorio respecto al 19 % registrado en 2019. Esta tendencia refleja que las organizaciones están apostando por el talento basado en capacidades más que en credenciales formales. Esta revolución es posible gracias a la aplicación de la IA en recursos humanos, que hace tangible lo que antes dependía solo del juicio intuitivo.

Un estudio de Korn Ferry revela que el 67 % de las empresas planea incorporar sistemas de remuneración basados en habilidades para 2028. Estos modelos buscan premiar directamente las capacidades que aportan valor real a la organización, fomentando la fidelización y la valorización de empleados que no necesariamente cuentan con estudios universitarios. Como explica Douglas Maxfield, socio de Korn Ferry, la clave está en recompensar a quienes desarrollan y aplican eficazmente sus habilidades para innovar y mantener la agilidad empresarial.

Sin embargo, todavía existen desafíos para estas nuevas metodologías. Actualmente solo el 17 % de las compañías se sienten preparadas para implementar sistemas de pago y reconocimiento basados en habilidades. Entre los obstáculos están la falta de consenso sobre qué competencias son esenciales, cuáles pueden desarrollarse internamente y cuáles deben buscarse fuera, así como el diseño de métricas claras y fiables.

La importancia del factor humano en la evaluación

Aunque la IA facilita la recopilación de datos sobre habilidades, expertos alertan que no puede sustituir al juicio humano. Emilio Avilés, fundador de SlashMobility, advierte sobre el error de medir las habilidades solo con entrevistas o test psicométricos. Lo verdaderamente relevante se observa a través del comportamiento real en el trabajo. No obstante, la IA ayuda a recoger datos objetivos sobre la colaboración, el feedback positivo o la resolución de problemas complejos, aunque aspectos como la integridad y el criterio seguirán requiriendo interpretación humana.

Jordi Berenguer, director en AdQualis Group, coincide en que los candidatos no pueden reducirse a un número; el contexto y la experiencia deben valorar el potencial real. Beatriz Caballero, asesora en RRHH, recalca que los datos deben apoyar, no reemplazar el criterio profesional para tomar decisiones justas y transparentes.

Medición y valoración de habilidades en el entorno laboral

Según Bárbara Ramos, socia de Korn Ferry, las denominadas "power skills" ya son activos medibles que predicen el rendimiento futuro. Aunque el conocimiento técnico sigue siendo fundamental, quien realmente marca diferencia es cómo se aplican dichas habilidades para tomar decisiones, influir en el equipo y liderar cambios. La evaluación combina entrevistas estructuradas, simulaciones de negocio y pruebas psicométricas científicamente validadas para identificar comportamientos que conducen al éxito.

David Deming, profesor de Harvard, destaca que con la automatización sustituyendo tareas rutinarias, las habilidades interpersonales ganan valor porque demandan juicio, colaboración e influencia en tareas de mayor valor.

En los procesos de selección, Carolina Mouné, directora de LHH del Grupo Adecco, destaca la importancia del equilibrio entre habilidades técnicas y "soft skills". El uso de entrevistas por competencias con evidencias, pruebas psicotécnicas y assessment center aporta objetividad y mayor fiabilidad para predecir el éxito profesional.

Andrés Fontenla, socio de Recarte & Fontenla, señala que las habilidades se deben traducir en comportamientos concretos y evaluarse con entrevistas estructuradas, referencias profesionales y feedback 360º. Añade que la experiencia y el impacto en la organización son las evidencias más valiosas para valorar el talento.

El impacto de la IA en la valoración del talento y los ascensos

La IA está transformando el concepto de talento. Como explica Ramos, hoy se valora más quién plantea las mejores soluciones y consigue avanzar en la organización que simplemente acumular respuestas. Aunque los títulos siguen siendo importantes, especialmente en trabajos técnicos o regulados, su peso disminuye en puestos de alta responsabilidad donde sobresale la aplicación del conocimiento para liderar y movilizar equipos.

El desarrollo profesional por encima de un nivel básico depende cada vez más de habilidades como liderazgo, comunicación, autonomía y adaptación. Expertos coinciden en que ser un buen ejecutor del trabajo individual no garantiza ser un buen jefe o manager, donde las soft skills son imprescindibles.

La prima salarial: ¿cuánto valen las habilidades?

A pesar de la creciente relevancia de las habilidades, establecer una prima salarial específica es complejo. Bárbara Ramos destaca que no se paga por la habilidad en sí, sino por el valor que esta genera en resultados como acelerar proyectos o mejorar el compromiso del equipo. Según Jordi Berenguer, esas competencias influyen más en la valoración global del desempeño y el acceso a cargos con mayor responsabilidad y remuneración.

Desde la perspectiva del cazatalentos Andrés Fontenla, la retribución está ligada al impacto y resultados obtenidos, no a habilidades aisladas. No obstante, cuando estas competencias mejoran la eficacia o el compromiso organizacional, suelen reflejarse en bonificaciones.

Para medir adecuadamente la contribución al desempeño y salarios, Carolina Mouné recomienda evaluar objetivos concretos con la metodología SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo), vinculados con las competencias que la empresa valora.

Beatriz Caballero sugiere que una prima salarial vinculada a habilidades debe basarse en evidencias claras de impacto real, como la mejora de la eficiencia, la retención de talento o la experiencia del cliente optimizada. Michael Page, consultora de empleo, observa que cada vez más se integran objetivos cualitativos para valorar estas habilidades en sistemas variables de retribución.

Habilidades clave para el futuro laboral

Las competencias que parecen inmunes al avance tecnológico incluyen la colaboración, comunicación y flexibilidad. Para directivos, el criterio, liderazgo, influencia y capacidad de adaptación tras aprendizaje constante son decisivos para el éxito profesional y la gestión eficaz de equipos.

El camino hacia un modelo laboral en el que las habilidades sean protagonistas ya ha comenzado. La combinación de herramientas tecnológicas para medirlas y la interpretación humana para valorarlas serán la base para reclutar, desarrollar y retribuir profesionales preparados para los retos futuros.

Para profundizar en el impacto de estas transformaciones, puede consultarse el informe de Korn Ferry y los análisis de LinkedIn sobre tendencias laborales.

Asimismo, la contribución académica de David Deming en Harvard es clave para entender la creciente importancia de las habilidades interpersonales frente a tareas rutinarias automatizadas.