La constante proliferación de expresiones vacías y grandilocuentes en el ámbito empresarial, conocidas coloquialmente como "jerga corporativa", ha sido durante mucho tiempo objeto de burla y crítica. Frases como "optimización sinérgica del ecosistema de datos" o "replantear el tejido de decisiones operativas" inundan comunicados de prensa y reuniones, a menudo sin un significado claro o tangible. Sin embargo, un reciente estudio académico propone un giro inesperado: esta palabrería podría, paradójicamente, tener un uso práctico en la evaluación de talento.

El Dr. Shane Littrell, investigador de la Universidad de Cornell, ha publicado este mes en la revista Personality and Individual Differences un estudio que explora la relación entre la receptividad de una persona a la jerga empresarial y sus capacidades de pensamiento analítico y toma de decisiones en el trabajo. La conclusión es intrigante: dejarse impresionar por este tipo de lenguaje se asocia con niveles más bajos de pensamiento crítico y decisiones menos efectivas, abriendo la puerta a su posible aplicación en recursos humanos.

Durante años, Littrell ha dedicado su investigación a entender por qué algunas personas rechazan categóricamente el lenguaje vacío, mientras que otras se sienten cautivadas por él. Su trabajo previo había abordado la "tontería" en un sentido más amplio, pero este nuevo estudio se enfoca específicamente en el léxico corporativo. La investigación de Littrell ha permitido desarrollar y probar una herramienta, la Escala de Receptividad a las Tonterías Corporativas, diseñada para medir la susceptibilidad de los individuos a la retórica empresarial sin sustancia. Esta escala evalúa cómo las personas califican diferentes niveles de frases vacías, buscando patrones que revelen su tendencia a aceptar o cuestionar la ambigüedad.

Los hallazgos del estudio sugieren una conexión directa entre una alta receptividad a la jerga corporativa y una menor capacidad de pensamiento analítico, así como una peor calidad en la toma de decisiones profesionales. Esto implica que las empresas podrían, en un futuro, utilizar herramientas de este tipo para filtrar candidatos o evaluar a empleados para ascensos, buscando perfiles más críticos y resolutivos. La idea es identificar a aquellos que no se dejan deslumbrar por el lenguaje rimbombante y son capaces de analizar la información de manera más objetiva y pragmática.

Un Nuevo Enfoque en la Selección de Personal

Aunque el sistema requiere un desarrollo considerable antes de su aplicación práctica, el estudio de Littrell abre un debate sobre la validez de los métodos actuales de selección de personal. En la actualidad, muchas empresas siguen empleando tests de personalidad como el Myers-Briggs, a pesar de la escasa evidencia científica que respalda su eficacia para predecir el rendimiento laboral. De hecho, la Myers & Briggs Foundation no promueve el uso del indicador para la selección de empleo, sino para el autoconocimiento y el desarrollo personal. Otros métodos incluyen evaluaciones psicológicas complejas con pruebas de Rorschach o el ejercicio de dibujar una persona bajo la lluvia, interpretando detalles como el tamaño del dibujo o la forma de las gotas como indicadores de personalidad o ansiedad, sin un respaldo robusto en el ámbito de la psicología laboral.

Frente a estos enfoques, algunas empresas han optado por métodos más empíricos y conductuales. Compañías como Netflix y Charles Schwab han observado discretamente cómo los candidatos tratan al personal de recepción o cómo reaccionan ante un error en un pedido. Estas situaciones, aunque informales, buscan revelar aspectos de la personalidad y el comportamiento bajo presión que son relevantes para el entorno laboral, como la empatía, la gestión del estrés o la humildad. Un enfoque similar fue adoptado por Duolingo, cuya aplicación de idiomas es muy conocida. Su CEO, Luis von Ahn, relató cómo la empresa solicitaba a los taxistas que transportaban a los candidatos que informaran sobre su comportamiento. Un aspirante a director financiero, ideal en el currículum, fue descartado por tratar de forma despectiva al conductor, priorizando el carácter sobre las credenciales en un puesto crítico.

La premisa de Duolingo, popularizada por von Ahn, de que es "mejor tener una vacante que un imbécil" (traducido del inglés "better to have a vacancy than an asshole"), subraya la importancia creciente de las habilidades blandas y la cultura empresarial en la contratación. La capacidad de un individuo para interactuar con respeto, su resiliencia y su auténtico pensamiento crítico son factores cada vez más valorados, especialmente en un mercado laboral competitivo donde las competencias técnicas son solo una parte de la ecuación. Las empresas buscan profesionales que no solo aporten conocimiento, sino que también encajen con los valores y la dinámica del equipo, evitando así problemas de cohesión y productividad a largo plazo.

En este contexto, la investigación de Littrell, aunque en fase inicial, ofrece una vía prometedora. Si se pudiera desarrollar una herramienta fiable para identificar a quienes realmente entienden y cuestionan la jerga corporativa, y no solo la repiten sin comprender, se daría un paso importante hacia procesos de selección y promoción más efectivos y basados en el valor real que un empleado aporta. Esto no solo mejoraría la calidad de las contrataciones, sino que también fomentaría entornos de trabajo más transparentes y orientados a resultados, donde la claridad y el pensamiento crítico prevalezcan sobre la retórica vacía. La búsqueda de herramientas que evalúen la autenticidad y el pensamiento independiente de los candidatos es un campo en constante evolución, y estudios como este nos acercan a un futuro donde la palabrería corporativa, irónicamente, podría ser una clave para desbloquear el verdadero potencial humano en el mundo empresarial.