El Gobierno español avanza en la transposición de una directiva europea que obliga a las empresas a hacer más transparente su política salarial con el fin de reducir la brecha salarial de género. La reforma, impulsada por el Ministerio de Trabajo, prevé aprobarse antes de septiembre para evitar sanciones de la Comisión Europea tras el plazo límite del 7 de junio de 2026.
La nueva norma ampliará el acceso de los trabajadores y sus representantes a la información sobre las retribuciones dentro de sus plantillas, buscando que se identifiquen y corrijan disparidades salariales injustificadas entre hombres y mujeres. Para lograrlo, se endurecerán las obligaciones que pesan sobre las compañías en la aportación de datos retributivos.
El Ministerio ha optado por un real decreto que permita agilizar el proceso de aprobación, evitando el trámite parlamentario habitual. La medida desarrollará el real decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, pero no incluye un aumento de sanciones por incumplimiento de la brecha máxima del 5% entre trabajadores del mismo puesto, una propuesta inicial de la Comisión Europea que habría implicado modificaciones legales más amplias.
Sin embargo, tras las reuniones con los sindicatos UGT y CCOO, el Gobierno se ha comprometido a revisar el texto para incorporar medidas adicionales, algunas de las cuales podrían implicar la reforma de leyes vigentes y pasar por el Congreso. Estas peticiones incluyen sanciones más severas para las empresas que oculten información salarial o mantengan brechas no justificadas.
Transparencia y comunicación de criterios salariales
El decreto clarifica que la brecha salarial se medirá sobre el mismo trabajo o trabajo de igual valor, y establece que la información para calcular esta brecha deberá presentarse en términos de retribución bruta anual y expresarse como un porcentaje.
Uno de los cambios más relevantes es que las empresas tendrán la obligación de comunicar a sus empleados los criterios objetivos y neutrales respecto al género que usan para determinar salarios y criterios de promoción salarial, especialmente aquellas con 50 o más trabajadores. Esto supone un avance frente al modelo actual, donde muchas empresas mantienen confidencialidad sobre estas decisiones.
Además, se elimina la validez de las cláusulas contractuales o de convenios colectivos que impidan a los trabajadores revelar su salario, poniendo fin al secretismo habitual en muchas compañías. No obstante, si divulgar ciertos datos identificara a un trabajador concreto que no haya solicitado la información, esta solo podrá ser facilitada a los representantes legales, con medidas para proteger la privacidad.
Plazos estrictos para corregir y responder
El proyecto también incorpora un plazo máximo de dos meses para que las empresas corrijan las diferencias salariales detectadas tras una auditoría retributiva que no estén justificadas. Igualmente, el empleador deberá responder por escrito en un plazo máximo de dos meses a las solicitudes de información sobre sueldos individuales o medios por sexo y grupo profesional.
Los expertos de EY destacan que el decreto exigirá a las empresas mantener un registro salarial exhaustivo con desagregación por sexo, que incluya datos del personal directivo y alto cargo. Este registro debe cubrir todos los conceptos retributivos: salario base, complementos y percepciones extrasalariales.
Además, las empresas tendrán que consultar a la representación legal antes de modificar este registro y deberán informar anualmente al personal sobre el derecho a solicitar información salarial y cómo ejercerlo. También se fortalecerán las auditorías para evaluar la igualdad en la estructura retributiva y los factores organizativos que puedan provocar desigualdad.
Debate sobre la ampliación de la reforma
Los sindicatos reclaman que la transposición no se quede en un decreto y demandan reformas legales más profundas que incluyen cambios en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Infracciones y Sanciones (LISOS) y la Ley de Contratos del Sector Público. Entre sus demandas están la inversión de la carga de la prueba en casos de ocultación salarial, la ampliación del plazo de prescripción para reclamar salarios y sanciones específicas contra el secretismo y la discriminación interseccional.
También piden que las empresas con brechas salariales injustificadas superiores al 5% queden excluidas de licitaciones públicas y que las obligaciones de registro y auditoría se extiendan al personal funcionario de las administraciones públicas.
Este debate determinará si la reforma se limita a un decreto o implica cambios legislativos que podrían alargar su aprobación. De momento, el Gobierno se inclina por un texto que permita una aplicación rápida, aunque con posibles ajustes para atender las demandas sindicales.
La iniciativa responde al compromiso europeo por reducir las desigualdades salariales de género y situar a España al día con las normativas comunitarias, contribuyendo a un mercado laboral más justo y transparente.
Para más detalles sobre la normativa europea y su impacto, puede consultarse la información oficial de la Comisión Europea en su web sobre igualdad de género y los documentos del Ministerio de Trabajo.